Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia

W ugruntowanych koncepcjach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) podkreśla się kluczowe znaczenie ludzi dla osiągania celów organizacji. Eksponuje się to, używając takich określeń, jak: najbardziej wartościowy zasób przedsiębiorstwa; źródło przewagi konkurencyjnej; kapitał, wobec którego nakłady na rozwój traktowane są w kategoriach inwestycji [Gableta 2003, s. 166-174]. Zwraca się przy tym uwagę na znaczenie wspólnoty interesów pracodawców i pracowników, która ma się ujawniać również w zakresie uelastyczniania zatrudnienia. W tym ideowym ujęciu niestandardowe formy zatrudnienia wprowadzane są przy uwzględnieniu, a nawet w celu realizacji potrzeb pracowników, takich jak np. potrzeba łączenia pracy zawodowej z życiem osobistym. W nakreślonej idei uelastyczniania zatrudnienia akcentowane są korzyści tego procesu. W dużym stopniu następuje koncentracja na uelastycznianiu rozwiązań w ramach stosunku pracy przez wprowadzanie elastycznych form organizacji czasu pracy oraz odejście od stereoty-powego postrzegania wykonywania pracy zawodowej w siedzibie przedsiębiorstwa. W praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw uelastycznianie zatrudnienia po-dyktowane jest przede wszystkim, choć nie wyłącznie, potrzebą realizacji interesów pracodawców. Na znaczeniu zyskują w takim ujęciu te formy uelastyczniania zatrudnienia, które w relatywnie krótkim okresie przynoszą pracodawcy wymierne korzyści. Elastyczność zatrudnienia może się sprowadzać w związku z tym przede wszystkim do stosowania niestandardowych form zatrudnienia. Standardowość w ra-mach form zatrudnienia oznacza oparcie stosunku między pracodawcą a pracownikiem na regulacjach prawa pracy, przy czym warunek ten wymaga doprecyzowania przez wprowadzenie kryterium bezpośredniości relacji, co oznacza, że w relacji tej nie występuje pośrednik, jak np. agencja pracy tymczasowej. Niestandardowe formy zatrudnienia to rozwiązania, które nie są oparte na zatrudnieniu pracowniczym i/lub nie są formami bezpośredniej relacji między przedsiębiorstwem użytkującym a osobą wykonującą pracę. Formy zatrudnienia należy traktować w tym ujęciu jako kategorię merytorycznie odrębną od form organizacji czasu i miejsca pracy, a także od form zespolenia pracy. Uelastycznienie rozwiązań w ramach jednej z tych kategorii nie musi przy tym a priori oznaczać uelastyczniania rozwiązań w pozostałych. Warto zauważyć, że do nakreślonego rozumienia pojęcia form zatrudnienia autorka dochodzi na drodze krytycznych studiów literaturowych, a prezentowane w rozdziałach 1-3 ujęcia nie-standardowych form zatrudnienia pozostają wierne intencjom autorów omawianych teorii, koncepcji i modeli.