Consequences of compatibility level between employee and job characteristics: recommendations for HRM

Wraz z idącymi w dwóch przeciwnych kierunkach zmianami na rynku pracy: (1) więcej miejsc pracy charakteryzujących się WYSOKĄ autonomią i NISKIM poziomem rutynizacji; (2) więcej miejsc pracy o WYSOKIM poziomie rutynizacji i NISKIEJ autonomii, bardzo ważne jest pytanie, kto lepiej nadaje się do tego rodzaju pracy. W rozprawie doktorskiej mającej przede wszystkim charakter empiryczny sprawdzano, czy styl pracy może wyjaśnić różnice w dobrostanie pracowników w warunkach różniących się poziomem autonomii/rutynizacji. Głównym celem rozprawy było pogłębienie wiedzy ZZL na temat czynników ryzyka wynikających z niedopasowania punktowego vs przedziałowego stylu pracy [WIS] do standardów organizacyjnych. Celem operacyjnym rozprawy była realizacja 3 zadań badawczych i przetestowanie 18 hipotez. Używając paradygmatu metodologicznego WIW, pokazano: (1) Związek korelacyjny: im większa AUTONOMIA pracy, tym wyższy dobrostan pracowników, tym wyższa samoocena zdrowia (analiza powtórzona na polskich, czeskich, węgierskich, niemieckich i tureckich próbach reprezentatywnych z Europejskiego Badania Warunków Pracy, łącznie 5668 pracowników). (2) Paradoks preferencyjny: PUNKTOWI Pracownicy czują się gorzej w warunkach niskiej AUTONOMII pracy (przy wyższym poziomie rutynizacji) i jednocześnie preferują, gdy są o to pytani, pracę zrutynizowaną (analizy przeprowadzone na danych z dwóch badań własnych, w których uczestniczyło łącznie 849 pracowników - badanie B: 234 i badanie C: 615. Rozprawa doktorska kończy się rekomendacjami dla ZZL.